勞動者訴求日趨多元 法官支招維權(quán)要理性

      隨著我國經(jīng)濟(jì)形勢的變化及相關(guān)勞動法律的完善，近年來，我市有關(guān)勞動爭議的案件數(shù)量大幅上升。據(jù)統(tǒng)計，從2010年至2012年5月，我市共接案557起，僅今年就接案90起，截至目前已審結(jié)50起。分析其中原因，主要有以下兩點：首先從立法層面看，是《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的相繼施行，勞動者的維權(quán)意識日益強(qiáng)化，維權(quán)的能力逐步提高。其次從實踐層面看，是用人單位未能及時更新觀念，依法調(diào)整和規(guī)范其用工機(jī)制與制度，觸碰到法律“雷區(qū)”。

       從今年我市對勞動爭議案件的審判形勢看，其數(shù)量同比穩(wěn)中有降，新類型案件不斷出現(xiàn)，調(diào)解、審理難度增大，同時，這類案件所涉行業(yè)日益廣泛，勞動者訴求趨向多元化。此外，勞動爭議案件中還出現(xiàn)了部分用人單位對勞動合同法的精神及其傾向性仍不適應(yīng)，以及勞動者維權(quán)意識增強(qiáng)，出現(xiàn)少數(shù)勞動者過度維權(quán)等現(xiàn)象。

       本期“法案聚集”欄目，將通過案例釋法，生動展示勞動爭議領(lǐng)域中的一些常見的法律問題，并由法官提出解決方案，供大家參考借鑒。

       ■案例展示

       退休后再就業(yè)

       與所聘單位屬勞務(wù)關(guān)系

       蘇某于2008年1月退休，隨后開始享受退休待遇。當(dāng)年9月9日，蘇某與威海某貿(mào)易公司簽訂聘用合同，該公司聘用蘇某為副經(jīng)理，分管市場營銷，約定期限為1年。合同中，雙方對工作報酬及福利，工作紀(jì)律，合同的變更、終止及解除等均作了約定。后來蘇某發(fā)生交通事故，為向公司主張自己的工傷保險待遇，蘇某要求確認(rèn)自己與該公司之間的勞動關(guān)系。法院認(rèn)為蘇某已經(jīng)享受退休待遇，與公司之間屬勞務(wù)關(guān)系，不構(gòu)成勞動關(guān)系，依法駁回蘇某的訴訟請求。

       【法官析法】

       勞動者作為勞動關(guān)系的一方應(yīng)符合法定條件。

       勞動合同法規(guī)定，勞動者達(dá)到退休年齡，開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，勞動合同終止。

       最高院關(guān)于勞動爭議的司法解釋三中的第七條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理，而不是勞動關(guān)系。勞動關(guān)系主要受勞動法、勞動合同法調(diào)整，雙方當(dāng)事人要具備勞動法上的主體資格；勞務(wù)關(guān)系主要受合同法調(diào)整，雙方達(dá)成合意即可形成，不需要特定主體資格限制。因此，勞動者達(dá)到退休年齡，享受基本養(yǎng)老保險待遇之后，不再具備勞動法意義上的勞動者主體資格，雙方之間形成的是勞務(wù)關(guān)系，不受相關(guān)勞動法律法規(guī)的調(diào)整。四級法官 時麗杰

       不簽勞動合同

       用工單位需支付兩倍工資

       孫某與威海某公司于2011年4月29日建立勞動關(guān)系，雙方約定，孫某日工資為72元，每月工資按出勤天數(shù)計算。但在工作期間，雙方未簽訂書面勞動合同。

       2011年10月15日，孫某從該公司離開后即向法院提起訴訟，要求對方支付未簽訂勞動合同的兩倍工資。訴訟中，該公司則主張未簽訂勞動合同的原因是孫某拒絕簽訂勞動合同，但就此未提供證據(jù)。法院判決該公司向?qū)O某支付未簽訂勞動合同兩倍工資1萬余元。

       【法官析法】

       根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立的，應(yīng)向勞動者支付二倍工資。經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。

       因此，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定與勞動者訂立書面勞動合同，否則應(yīng)支付二倍工資。

       四級法官 時麗杰

       以“末位淘汰”

       來解除勞動合同不合法

       劉某于2010年10月19日與某公司簽訂期限為一年的勞動合同，在該公司從事駕駛員工作。2011年3月，該公司對所有駕駛員進(jìn)行民主評議，劉某因評議分?jǐn)?shù)最低被解除了勞動合同。劉某對此不服，要求認(rèn)定該解除合同行為違法，并支付其賠償金。

       法院經(jīng)審理認(rèn)定，該公司的解除合同行為違反法律規(guī)定，判決該公司支付劉某違法解除勞動合同的賠償金。

       【法官析法】

       “末位淘汰”制是企業(yè)為滿足市場競爭的需要，加強(qiáng)內(nèi)部員工管理、提高競爭力的措施。但是，實行“末位淘汰”不能違反法律規(guī)定。有些單位認(rèn)為，以“末位淘汰”為由解除勞動合同，符合《勞動合同法》“勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”中的規(guī)定，用人單位可以提前30日以書面形式通知本人解除勞動合同。這是用人單位混淆了“末位”和“不能勝任”兩個概念。末位僅是一種用人單位考核排名的狀況，而不能勝任則是因勞動者的技能不能滿足崗位需要而導(dǎo)致工作無法正常完成的情況，二者并不相同。

       在多人競爭性的工作中，即使所有人都勝任工作，也會有人處于末位；反之，即使所有人均不勝任工作，也會有人排在第一。當(dāng)然，“末位淘汰”制本身并不違法，用人單位將處于末位不能勝任工作者調(diào)離原崗位，經(jīng)過培訓(xùn)后仍然不能勝任工作的，可以與其解除合同，此種形式的“淘汰”即符合法律規(guī)定。

       一級法官 喬卉

       簽了保密協(xié)議還泄密

       被判支付違約金

       劉某自1998年起在威海某漁具公司工作，雙方于2003年4月終止勞動關(guān)系。2003年6月，該漁具公司返聘劉某，讓其擔(dān)任技術(shù)廠長，雙方于2003年6月2日簽訂勞動合同，合同期限從2003年6月2日至2008年6月2日，同日，雙方簽訂了補(bǔ)充合同、保密協(xié)議、服務(wù)協(xié)議各一份，約定了劉某的保密義務(wù)及違約責(zé)任。2007年3月21日，該漁具公司向公安機(jī)關(guān)舉報劉某涉嫌侵犯其商業(yè)秘密，公安機(jī)關(guān)依法傳訊了劉某等人。在公安局機(jī)關(guān)對其詢問時，劉某承認(rèn)違反了與該漁具公司簽訂的保密協(xié)議。

       法院審理后認(rèn)為，劉某在該漁具公司擔(dān)任高層技術(shù)管理人員，接觸和掌握公司的有關(guān)技術(shù)資料和材料供應(yīng)、銷售等方面的商業(yè)信息，漁具公司通過與劉某簽訂保密協(xié)議的方式對本單位的有關(guān)技術(shù)資料和商業(yè)信息采取了適當(dāng)?shù)谋Ｃ艽胧?，也對劉某在職期間的保密義務(wù)和競業(yè)禁止進(jìn)行了約定，并在工資報酬中支付了保密費用，劉某應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守保密義務(wù)和競業(yè)禁止義務(wù)，如有違反，應(yīng)當(dāng)按約承擔(dān)民事責(zé)任。遂判決劉某向該漁具公司支付違約金。

       【法官析法】

       勞動合同法規(guī)定了用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金的情形即違反服務(wù)期約定和競業(yè)限制條款的。本案劉某在公安部門的審訊中已自認(rèn)違反了雙方簽訂的保密協(xié)議，其亦屬于法律規(guī)定的競業(yè)限制的范圍。劉某違反競業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。四級法官 時麗杰

       記者 張玉婷

       法官提示：

       勞動法平等維護(hù)

       勞動者和企業(yè)合法權(quán)益

       《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實施，進(jìn)一步加大了對勞動者的保護(hù)力度，標(biāo)志著我國勞動用工制度進(jìn)入了一個新的階段?！秳趧雍贤ā穼τ谟萌藛挝徊缓炗啎鎰趧雍贤⑼锨饭べY、勞動合同短期化、隨意解除勞動合同等諸多侵害勞動者利益等現(xiàn)象進(jìn)行了法律約束，提高了對勞動者的保護(hù)力度，也提升了用人單位的人力資源成本。同時，也依法維護(hù)企業(yè)利益。

       就此，企業(yè)及勞動者均應(yīng)積極應(yīng)對。用人單位應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變管理理念和管理模式，在勞動合同的簽訂，社會保險的繳納，勞動合同終止、解除等各個環(huán)節(jié)嚴(yán)格遵循法律規(guī)定，防止侵害勞動者權(quán)益的情況發(fā)生。同時，勞動者亦應(yīng)改變“弱勢群體”觀念，充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性，為企業(yè)的長期生存和發(fā)展貢獻(xiàn)力量，實現(xiàn)企業(yè)和勞動者的“雙贏”，促進(jìn)和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系的穩(wěn)步發(fā)展。

       一級法官 喬卉

       記者 張玉婷

       涉及勞動爭議案件

       的法律

       涉及勞動爭議案件的法律、法規(guī)及其他相關(guān)規(guī)定比較繁雜，主要的法律規(guī)范包括《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。為了貫徹實施《勞動合同法》，國務(wù)院還制定了《勞動合同法實施條例》。最高院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題頒布了三個司法解釋，對在審理勞動爭議案件過程中所發(fā)現(xiàn)的問題，包括如何列明主體、舉證責(zé)任如何分配、時效等問題進(jìn)行了具體規(guī)定。此外，勞動部發(fā)布的相關(guān)辦法、意見等亦可以作為審理勞動爭議案件的參考。

       記者 張玉婷 整理

       喬卉 女，市中級法院民三庭副庭長、一級法官，1995年畢業(yè)于山東大學(xué)法律系，先后在環(huán)翠區(qū)法院、市中院工作，有豐富的民事審判經(jīng)驗，撰寫的多篇論文獲獎或發(fā)表。