新時代用工策略“三部曲”

　　企業(yè)面對管理去中心化、工作個性化、生產(chǎn)眾包化的新就業(yè)主義群體，亟需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人才觀念

90后已經(jīng)成為人力資源市場的主力軍，很多90后員工不但要工作，更重視生活（記者 楊澤彬 攝）

      采訪對象：智通人才連鎖集團副總裁李綱領

　　4月18日，東莞市中小企業(yè)服務機構協(xié)會年內(nèi)首場服務日活動走進石龍，智通人才連鎖集團副總裁、國家高級人力資源管理師李綱領就“新時代用工策略”建言獻策。他認為，企業(yè)面對管理去中心化、工作個性化、生產(chǎn)眾包化的新就業(yè)主義群體，需要在招聘上拓寬渠道，細化招聘內(nèi)容;同時，企業(yè)針對員工生活需求軟福利環(huán)境，加大基層員工教育培訓，并以此構建員工保留模式。

　　用人：新就業(yè)主義時代已到來

　　目前，90后已經(jīng)開始成為職場主力軍，問題是，他們也成了“不好用”的職場新人代名詞。媒體屢有報道，90后員工越來越不喜歡流水線上的工作，不少人入職兩三個月，剛剛成為熟手就換一份工作，成為不折不扣的“閃辭族”。在辭職時他們往往會亮出許多讓人啼笑皆非的理由，譬如說“上班路上地鐵太擠”、“宿舍沒有網(wǎng)線”、“食堂伙食不好”等。

　　“90后已經(jīng)成為人力資源市場的主力軍，聽話的人已經(jīng)老了，不聽話的人長大了。新勞動力群體帶來價值范式的重構，即新就業(yè)主義已經(jīng)到來，表現(xiàn)特征為時間碎片化、工作個性化、形式自由化、管理去中心化、生產(chǎn)眾包化?！崩罹V領稱，很多90后員工不但要工作，更重視生活，他們的這種訴求應該被企業(yè)老板和管理者認真審視。

　　在這種狀態(tài)下，企業(yè)主亟需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才觀念，包括：老板們認為我的地盤我做主，是我給你發(fā)的工資，所以你要聽我的話，不好好干就滾蛋;總想以最低的成本用到最好的人才，重視成本管理，忽略人才價值;在價值交換上要求員工先付出，才能談回報;只做產(chǎn)品，不做人品，缺乏企業(yè)文化等。

　　事實上，企業(yè)管理者們已經(jīng)嘗到用傳統(tǒng)思維應對新一代員工的苦惱。李綱領常常聽到他們訴苦，一些對60后、70后屢試不爽的招數(shù)，碰到85后、90后就不靈了。“以往員工要辭職，企業(yè)主會說：留下吧，每月再加50塊錢?；蛘哒f：你現(xiàn)在走，最后一個月工資就拿不到了。老一輩的打工者一聽，往往就留下來了，但是90后會說：金錢非第一，感覺更重要，不要工資直接走人?！崩罹V領稱。

　　招人：從細微處著手招聘渠道多元化

　　具體到實踐層面，李綱領認為，在招工難的大背景下，企業(yè)招聘環(huán)節(jié)需要有針對性地改進。

　　首先是招聘渠道更加多樣化。李綱領認為，除了傳統(tǒng)的招聘會、招聘網(wǎng)等渠道外，可以嘗試通過微平臺，比如微信圈、微博、QQ群、垂直網(wǎng)站、社區(qū)網(wǎng)站招聘。

　　“運用新技術改變招聘信息發(fā)布方式，是為了更好地方便新生代求職。他們習慣使用網(wǎng)絡查找信息，且大多擁有智能手機。企業(yè)以往也有內(nèi)部推薦方式，現(xiàn)在通過朋友圈不也是一種內(nèi)部招聘渠道么，據(jù)我了解不少企業(yè)用這種方式效果出奇的好?！?

　　此外，企業(yè)可以把用人單位的招聘職位、人數(shù)、聯(lián)系人、電話、地址以及企業(yè)背景介紹等一系列信息，制成二維碼印刷在招聘海報上，手機拍一下，更加直觀、方便，同時提供可對招聘信息隨時保存的功能，加大應聘機會。

　　其次，招聘要從細微處著手。用人單位必須正視新興人群的個性化需求，比如招聘廣告的設計，既要體現(xiàn)人文和企業(yè)夢想，也要有詳細的成長空間和福利待遇。企業(yè)的招聘要求、福利待遇事實上都需要寫得很細，希望其中某一點能“命中”優(yōu)秀人才。

　　他舉例稱，他曾經(jīng)見過某個企業(yè)的招聘廣告，一列信息是員工入職后詳細的成長空間，每個崗位都有后續(xù)的幾個甚至十幾個成長臺階，而另一列則是對應的員工工資待遇、福利等，“這樣的招聘廣告誘惑力巨大，讓人一看就熱血澎湃”。

　　更為重要的是，李綱領認為，企業(yè)應該注重創(chuàng)新人力資源模式。他指出，現(xiàn)在人力資源講求的是“但為所用，不為所有”，企業(yè)可以開展多種形式的用工，比如外包、租賃、眾包。另外，隨著機器人時代的來臨，把能夠程序化的全部交給機器人，人只做創(chuàng)造性的、特殊性的工作。留人：營造好生活工作環(huán)境加強培訓

　　員工招進來后，最重要的是留得住。對于企業(yè)來說，留住85后、90后員工，就是留住企業(yè)的未來。

　　李綱領認為，除了針對90后特點改變管理策略，如變家長式管理為人性化管理，變被動式管理為參與式管理。更為實際的是，首先要滿足員工對生活質(zhì)量和工作環(huán)境等需求。

　　“他們喜歡運動、喜歡娛樂、喜歡上網(wǎng)，企業(yè)就要想方設法地滿足他們?！崩罹V領指出，目前，為了滿足年輕員工的需求，不少東莞企業(yè)規(guī)劃起籃球場、乒乓球室、棋藝室、電腦室、影劇院、小公園等休閑娛樂設施。員工 “足不出廠”，就能免費享受到各種娛樂活動，也是為了讓新一代的員工有一個寄托。正是有了這樣豐富的生活，讓員工往往舍不得離開。

　　同時，企業(yè)應當加大員工培訓力度。李綱領稱，企業(yè)要梳理正確的培訓觀，認識到員工培訓既不是成本，也不是福利，而是能帶來回報的投資行為。他指出，現(xiàn)在的培訓大多只針對中高層管理者，但企業(yè)班組長、基層員工同樣需要加大培訓。不少工人大多都是中專、技校畢業(yè)，企業(yè)不妨開展校企合作，提供大專等教育培訓?！皢T工與企業(yè)簽訂合約，學習三年，加上合約約定的幾年內(nèi)不得離職的年限，企業(yè)不久就會有大量長時間穩(wěn)定的員工?！?

　　此外，李綱領認為，培訓還有諸多好處：能提升員工專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)具有競爭力和創(chuàng)新能力的新型企業(yè)化人才;擁有愛學習的員工，將形成員工之間“幫、比、扶”的良性循環(huán)，塑造良好的學習型文化;能增加員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，特別是在融入企業(yè)價值導向課程之后。(記者 黃銳)