2012年5月三級人力資源試題【簡答題】

2012年5月三級人力資源試題簡答題
簡要說明工業(yè)工程（IE）的基本功能及其內容。

工業(yè)工程P23是對人員、物料、設備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設計、改善和設置的一門學科
企業(yè)定員
      1規(guī)劃。確定一個組織在未來一定時期內從事生產所應采取的特定行動的預備活動，包括總體目標、方針針刺、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術的制定，也包括分期實施計劃的制定。
　　2設計。實現某一既定目標而創(chuàng)建具體實施系統(tǒng)的前期工作，包括技術準則、規(guī)范、標準的擬定，最優(yōu)方案的選擇和藍圖繪制。IE的設計不同于一般的機器設計，而是側重于工程系統(tǒng)的設計。
　　3評價。對現存的各種系統(tǒng)、各種規(guī)劃和計劃方案，以及個人與組織的業(yè)績是否符合既定目標和準則的評審與鑒定活動，包括各種評價指標和規(guī)程的制定及評價工作的實施。IE評價是為高層管理者的決策提供科學依據、避免決策失誤的重要手段
　　4創(chuàng)新。對現存的各種系統(tǒng)的改進和提出嶄新的、富于創(chuàng)造性和建設性見解的活動。任何一個系統(tǒng)，不論是一種產品，一個崗位，一個企業(yè)，還是一個產業(yè)部門，都將隨著時間推移而損耗，老化，乃至失敗衰亡，只有通過創(chuàng)新才能使其獲得新的生命力。所以創(chuàng)新是系統(tǒng)維護和發(fā)展的重要途徑。

簡要說明標準工作時間的定義及限制延長工作時間的措施。
答：標準工作時間：在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動報酬;勞動者在在休息日工作，而又不能安排勞動者補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日活小時工資標準的200%支付勞動報酬;勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的300%支付勞動報酬。

計算題
表1是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計表
請指出人工成本各項目的列支渠道（科目）并填寫在表1（丙）欄內。
分別核算出該企業(yè)2012年一季度人工成本在制造費、管理費、銷售費和公益金中所列出的金額。
表1是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計表

                                                         （單位：萬元）

序號	企業(yè)人工成本構成（甲）	金融（乙）	列支渠道（科目）（丙）
（1）	產品生產人員工資、獎金、津貼補貼	720	制造費用-直接工資
（2）	產品生產人員的員工福利費	31.6	制造費用-其他支出
（3）	生產單位管理人員工資	26.4	制造費用
（4）	生產單位管理人員的員工福利費	3	制造費用
（5）	工廠管理人員工資	130	管理費用
（6）	工廠管理人員員工福利費	12	管理費用
（7）	銷售部人員工資	200	銷售費用
（8）	銷售部門人員的員工福利費	18	銷售費用
（9）	員工教育經費	38	管理費用
（10）	養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險費	160	管理費用
（11）	勞動保護費	19	制造費用
（12）	工會經費	33	管理費用
（13）	員工集體福利設施費	39	公益金
	合計	1430

答：1、
2、制造費用=720+31.6+26.4+3+19=800
　　銷售費用=200+18=218
　　管理費用=130+12+38+33+160
　　公益金=39

綜合分析題
一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試，面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經理，一位事先對此次面試進行準備工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙人手少。其次，王經理一遍翻閱應聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作過去在哪上大學，面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領，疲于應對。請結合案例，回答一下問題：
1.導致這次面試失敗的主要原因有哪些？
導致這次面試失敗的主要原因有：（1）.面試考官未做好面試準備工作。如：沒有科學設計面試問題、無安排好面試時間、無詳細了解面試者詳細資料等。
                              （2）.面試考官缺乏面試詢問技巧。如：沒做到先易後難，循序漸近的提出問題、沒有使用靈活多樣的形式交流信息、沒有選擇適當的的提問方式及恰到好處的進行轉換、收縮、結束等。
                              （3）.面試考官沒有明確的面試目標。面度目標不明確會導致面試考官沒有目標，甚至偏離主題。
2.面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標？
答：應明確以下目標：
創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛
讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況;
了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質
決定應聘者是否通過本次面試
某公司每年都會引進一批新會計，為此公司請某校財務學吳教授設計開發(fā)了一門針對新人入職會計人員的培訓課程。經過試講，大家都覺得課程結構完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領導聽取了匯報之后，提出既然有如此好的課程，那以后就讓財務部所有人員參加，這對提高他們的專業(yè)素質是十分有益的。但是培訓主管認為，任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需有計劃、有準備、有步驟的進行。在聽完培訓主管詳細的陳述后，公司主管領導覺得有道理，他要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作做一次系統(tǒng)全面的總結，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓規(guī)劃。
企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括哪些內容？
答：訓規(guī)劃的主要內容：
1、培訓項目的確定；2、培訓內容的開發(fā)；3、實施過程的設計；4、評估手段的選擇；
5、培訓資源的籌備；6培訓成本的預算。
企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么？
答：企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法：
1、培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。
2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數據。
3、任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。
4、排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據?；谶@些聯系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。
5、陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。
6、設計測驗。“測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。
7、制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。
8、設計培訓內容。通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內容之間的聯系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現這些細節(jié)。
9、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數據的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結果加以比較分析。在實驗數據的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關于培訓內容的難易程度、各部分內容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去。
某公司多年來為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理原則，即一般生產崗位的人員采用結果導向型的方法，如以生產原始記錄為基礎的直接指標法，而服務性和輔助性崗位的人員則采用導向型考評方法，如行為觀察量表法等。這些雖然能體現崗位工作性質和特點，但人力資源部常收到員工投訴，出現了諸如考評指標過高或過低，同級崗位員工績效水平相當但考評結果相差很大，各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進度參差不齊，尺度有松有緊等問題。
請結合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現的問題，在績效考評中應該注意采用哪些必要的措施和方法？？

答：1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。
2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā)、根據企業(yè)的生產類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現。
3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。
4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。
5、企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題。
6、為提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。